a
b
c
d
FindNews.ru - новости, последние события, хроники.
Многодетные матери смогут выбирать время отпуска
Сегодня, 19:36
СМИ: После экопроверок на южноуральском предприятии группы Мечел возбуждено уголовное дело
Сегодня, 19:36
Законопроект о новом порядке расчета налога на недвижимость прошел первое чтение
Сегодня, 19:36
Экс-главу Кировской области Белых отправят в колонию в сопровождении врача
Сегодня, 19:36
Москве арестовали подозреваемую в шпионаже
Сегодня, 19:36
Макаркин: Недовольство пенсионной реформой от КПРФ погасят после мелких уступок власти
Сегодня, 19:36
Энергетики в ходе всероссийской практической тренировки обновят сетевую инфраструктуру Дагестана
Сегодня, 19:33
Путин допустил рост товарооборота России и Белоруссии до $50 млрд
Сегодня, 19:33
В Минэкономразвития рассказали, что Россия чаще всего импортирует из США
Сегодня, 19:33
Ситуация с бензином в Дагестане: цены растут, качество падает
Сегодня, 19:31

Три решения для создания лучшего ВУЗа

Почему дипломы о высшем образовании обесцениваются в глазах работодателей?Глеб Александров может привести как минимум три причины. Проанализировав проблемы современных ВУЗов, автор делится своим видением идеального учебного заведения и предлагает решения, как реализовать эти планы.

Тесное общение с самыми разными компаниями приводит к горькому пониманию: в последние годы ценность вузовских дипломов в глазах работодателей упала просто катастрофически.

Здравый смысл говорит, что высшее образование призвано делать людей полноценными личностями, востребованными при этом на рынке труда. Но, как показывает жизнь, воспитанные ВУЗами навыки и компетенции отличаются от тех, что работодатели надеются увидеть. Взять хотя бы отсутствие таких нужных базовых умений, как инициативность и работа на результат.

Даже контакты в сфере наукоёмких технологий показывают, что лаборатории набирают все меньше работников из среды выпускников по причине их непригодности к научно-исследовательской работе.

Что должен делать настоящий учёный? Не стоит мудрить с ответом, даже ребёнок ответит верно. Настоящий учёный — энтузиаст и альтруист, он живёт своим исследованием и верит, что его труд принесёт обществу пользу и улучшение. А ещё он занимается творческим поиском решений, совершает открытия, думает нестандартно.

Для роста отечественной науки такие люди нужны как воздух — но быть такими в России сейчас не учат.

Почему так выходит?

Мы нашли три главных причины неуспеха ВУЗов в подготовке квалифицированных специалистов.

Причина первая — давать знания проще, чем научить думать

На заре появления образования как вида социальной деятельности книги были в большом дефиците. Лекции и беседы были объективно необходимы для непосредственной передачи знаний, информации.

наше время интернет способен предоставить студенту все необходимые сведения. То, что студенты справедливо хотят получить от образования в наши дни (настоящие студенты, конечно) — это воспитание принципов мышления, самостоятельность, опыт, обретение живого, глубокого и проницательного взгляда на решение вопросов. Но именно этому зачастую как раз и не учат. Просто потому, что сами не умеют, да и не особо хотят. Банально пичкать сведениями куда проще.

Причина вторая. Очень мало настоящих учителей

Мы знаем, что у человека лучше всего удаётся то, в чём он талантлив. Гете говорил, что научиться можно лишь тому, что любишь.

Талантливый инженер так же хорош на своём месте, как талантливый музыкант или хирург. Но талантливый учитель — с большой буквы, способный сделать студента человеком, намного важнее.

Преподаватель, обладающий талантом учительства, способен помочь ученикам нащупать, как раскрыть свой дремлющий потенциал, стать цельными, гармоничными и выдающимся. Он не станет втюхивать рыбу не первой свежести, а научит рыбачить. Если же за дело берётся плохой преподаватель, просто тянущий лямку своей унылой работы, плоды его труда будут такими же вялыми и безвкусными, как и он сам.

Ученики настоящего учителя нарасхват, а ученики бесталанных преподавателей мыкаются, не могут реализовать себя и становятся очередным набором винтиков в инертной социальной машине. И это не только их вина. Их не сделали востребованными, не раскрыли их таланты.

Причина третья. Формализм

Формальный подход со стороны начальства демотивирует. Он убивает талант. Формалисты, управляющие талантами — это так же противоестественно, как режиссёр с ужасным вкусом во главе талантливых актёров. Либо актёры подчинятся и станут посредственностью, либо разбегутся, и их сменят — кто бы вы думали? — посредственности.

К сожалению, в наших учебных заведениях зачастую руководят не талантливые люди, а формалисты и конъюнктурщики, живущие принципом "моя хата с краю". Раз уж мы говорили про рыбу, можно вспомнить, что она гниёт с головы. Вся система образования пропитывается гнилью формализма, и сами студенты начинают делать всё для того, чтобы их не трогали.

Неудивительно, что эти люди, погасшие и фантастически изощрённые в умении избегать от работы, не востребованы на рынке труда.

Формализм — это механизм разрушения, а не созидания. В тех редких случаях, когда учебное заведение сохранило живой дух, мы видим, что причина тому — очень талантливый и неравнодушный человек, возглавляющий заведение.

К сожалению, современная система подбора кадров в образовании не ориентирована на таланты. Можно сказать, она сопротивляется им. Это беда системного, принципиального характера. Но плюсы в данной ситуации всё же есть. Раз мы видим проблему, значит, можем найти её решение.

Видение

Итак, какое образование мы хотим видеть для своих детей? Или даже так — какими мы хотим видеть их на выходе из ВУЗа? Как создать такую систему, при которой наши дети смогли бы действительно обрести себя, раскрыть свои таланты, стать людьми значимыми, достойными доверия и уважения?

Естественные родительские инстинкты мгновенно активизируют сознание, и ответы приходят сами собой:

  • Только настоящий учитель может раскрыть таланты, значит, я хочу, чтобы моих детей учили бы настоящие учителя.
  • Какой он, талантливый наставник? Прежде всего — неравнодушный. Как заботливый садовник, он будет растить разум и способности моего ребёнка, раскрывая его таланты и обучая тому, как ловить удачу за хвост.
  • Только сочетание свободы и дисциплины структурирует мышление человека. Значит, нужна адекватная дисциплина и свобода в творческих подходах. Прохождение обязательного и достаточно сурового экзамена на каждом этапе обучения, но полнота свободы в том, чему учиться и как.
  • Человек человеку не волк, а друг, товарищ и брат. Нужна гармоничная среда обучения. Среда, где нет противостояния и конкуренции, где дружественность и забота друг о друге высвобождают силы для познания. Где живёт сплочённость, где обучают мышлению и труду в коллективе.
  • Система должна быть такой, чтобы дети начали понимать: их возможностям нет границ. Забитость и замкнутость должны уйти навсегда.
  • Руководство ВУЗа являет собой яркую лидерскую модель, мечтает вместе со студентами и воплощает мечты в жизнь совместно, а не директивно. Руководители — это те, за кем хочется идти, и студенты учатся лидерству у них, учатся вести за собой и воодушевлять.
  • Атмосфера, компетенции, учителя, среда, победы и успехи — все это делает ВУЗ, где учатся наши дети, передовым. Подающим пример, но не заносчивым.
  • ВУЗе создана система генерации усовершенствований. Это аналог "менеджмента снизу", когда каждый думает, как можно все улучшить. Самые достойные предложения однозначно получают поддержку. Это огромное подспорье для успешной жизни и развития разума в той самой "реальной жизни".

Конечно, это далеко не всё. Вопрос в том, как это осуществить. Кто и что мешает воплотить это в жизнь? Это вообще реализуемо?

Задачи

Имея перед глазами образ того, что мы хотим, можно поставить перед собой конкретные задачи.

Первое — отбор и обучение преподавателей

Создать систему поиска, отбора и мотивации талантливых учителей и руководителей. Стараться не допускать в образовательную среду посредственностей. Создать систему обучения, повышения квалификации с реально достижимыми результатами. Уйти от формальности и суметь научить талантливых людей, как стать учителями и лидерами. Теми, за которыми пойдут и у которых захотят учиться.

Второе — усовершенствование образовательных процессов

Разработать цельный образ инновационного образования на основе лучших практик, собранных в российских и западных ВУЗах. Осознать, чего же мы хотим в итоге и с максимальной точностью описать новые образовательные принципы как базу, от которой будем отталкиваться.

Третье — создать систему внедрения нового образования

Как мы придём к будущему от настоящего? Важно создать поэтапный план преобразований, перехода от старой системы к новой. Такой план, который можно было бы внедрить в любом ВУЗе вне зависимости от его месторасположения или статуса. Пошаговая инструкция к улучшению.

Стратегия

Стратегия состоит в том, чтобы принять на вооружение технологии бизнес-консалтинга и с их помощью создать лучшее высшее образование. Если представить, что университет — это корпорация, продукт — это развитость и, как следствие, востребованность выпускников, то становится ясно, как применять консалтинговые технологии решения проблем в сфере образования.

Но это лишь параллель, облегчающая понимание. Мы никогда не забываем о самом важном. Люди — не средство и не товар, а высшая ценность.

Методы и планы

Алгоритм консалтинговой деятельности предполагает следующие шаги:

  • Понять потребности и проблемы клиента в общении с руководством.
  • Интервьюировать сотрудников различных уровней для создания объёмного видения ситуации. Очень часто уже на этом этапе возникает понимание путей решения проблем, поскольку сотрудники обычно знают, что не так и как это исправить, но из-за отсутствия всесторонней обратной связи не могут донести до руководства своё понимание.
  • Сформировать видение того, что и как надо менять. Защитить это понимание перед руководством и создать пилотный проект.
  • Провести пилотный проект, отработать гипотезы, увидеть, как это работает, понять, что не работает и на основе полученного опыта создать завершённый проект.
  • Защитить проект масштабирования изменений и установить точки входа в него.
  • Создать серию открытых семинаров для сотрудников с целью широкого оповещения и отбора самых инициативных сотрудников для клиентской команды.
  • Работы с клиентской командой над планом внедрения.
  • Распределение ролей по внедрению проекта между лидерами клиентской команды, закрепление сопровождающих из числа консультантов. Тренинги перед внедрением.

Отработка узких мест внедрения.

  • Анализ первых результатов внедрения, всестороннее обсуждение результатов.
  • Внедрение системы всесторонней обратной связи. Сначала для всего, что связано с проектом, а затем и вообще во всех процессах, происходящих в компании.
  • Создание этой системы сопряжено с созданием структуры, назначением ответственных из числа клиентской команды.
  • Ротация руководителей проекта и демократичное голосование за каждого из руководителей по десятибалльной шкале. В итоге выбор руководителя, который показал себя наиболее востребованным. Назначение его техническим директором по развитию.
  • Создание системы генерирования усовершенствований на основе системы обратной связи и внедрения инноваций.
  • Создание проектного офиса из числа наиболее активных студентов и преподавателей.
  • Постепенный переход на проектное обучение и управление образовательными процессами.
  • Построение амбициозных планов и целей и подбор ресурсов для их достижения.

Критерии результативности

Есть конкретные параметры, по которым нужно оценивать эффективность образовательных процессов:

  1. Количество проектов, созданных студентами совместно с преподавателями.
  2. Число научных работ и индекс их цитирования.
  3. Это остаточные знания, которые не исчезают после окончания ВУЗа.
  4. Это число выпускников, устроившихся по специальности.
  5. Это независимая оценка предпринимателями востребованности выпускников. И многое другое, что можно включить в ряд объективных критериев.

Бизнес-образование - другие новости